许多求职者在入职新公司时，都会经历一段试用期。随之而来的一个普遍疑问就是：试用期有工资吗？这个问题不仅关系到求职者的切身利益，也涉及用人单位的合法用工。答案是明确的：试用期必须支付工资。
什么是试用期？什么是试用期工资？
首先，我们需要理解“试用期”的概念。试用期是劳动合同期限内，用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的不超过法律规定期限的一段考察期。它不是独立的合同阶段，而是劳动合同的一部分。
试用期工资，顾名思义，就是用人单位在劳动者处于试用期内，按照劳动合同约定和法律规定支付给劳动者的劳动报酬。试用期工资是劳动者付出劳动的对价，是用人单位必须履行的法定义务。
为什么试用期必须支付工资？法律依据在哪里？
试用期必须支付工资，其根本原因在于：
- 劳动关系已经建立： 劳动者一旦被录用并开始工作，无论是否在试用期，都已与用人单位建立了劳动关系。劳动关系存续期间，用人单位就应当向劳动者支付劳动报酬。
- 劳动者提供了劳动： 即使是试用期，劳动者也在按照用人单位的要求付出时间和精力，从事约定的工作内容。付出劳动就应当获得报酬，这是基本的劳动法原则。
这一规定有着明确的法律依据。在中国，《劳动合同法》对此有清晰的界定：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这表明，支付工资不是用人单位的“恩惠”，而是法定的责任，并且法律对试用期工资的支付设定了明确的底线标准。
试用期工资的最低标准是多少？如何计算？
《劳动合同法》第二十条为试用期工资设定了双重保障的最低标准：
- 不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
- 不能低于用人单位所在地的最低工资标准。
这意味着，试用期工资必须同时满足这两个条件：
- 首先，你的试用期工资至少要达到你签订的劳动合同中约定转正后工资的80%，或者不低于单位里与你岗位相同、技能水平最低的那个档次的工资。在这两者之间，应该取金额较高的那个作为基准。
- 其次，无论基于上述哪种方式计算，你的试用期工资都绝对不能低于你工作所在地的政府规定的最低工资标准。
如何计算？
通常，劳动合同中会明确约定试用期的具体工资数额。这个数额应当满足上述的最低标准要求。如果合同约定的是一个比例（如转正工资的80%），你需要知道转正后的具体工资数额，才能计算出试用期工资的具体金额。
例如：
假设你所在的城市最低工资标准是2500元/月，你的劳动合同约定转正后工资是5000元/月，单位相同岗位最低档工资是4000元/月。
- 按照“80%”计算：5000元 * 80% = 4000元。
- 比较“相同岗位最低档工资”与“80%的合同工资”：单位相同岗位最低档工资是4000元，80%的合同工资是4000元。取较高者，仍是4000元。
- 比较计算结果与当地最低工资标准：4000元 > 2500元。
因此，你的试用期工资不能低于4000元/月。
再例如：
假设同一城市，你的劳动合同约定转正后工资是3000元/月，单位相同岗位最低档工资是2800元/月。
- 按照“80%”计算：3000元 * 80% = 2400元。
- 比较“相同岗位最低档工资”与“80%的合同工资”：单位相同岗位最低档工资是2800元，80%的合同工资是2400元。取较高者，是2800元。
- 比较计算结果与当地最低工资标准：2800元 > 2500元。
因此，你的试用期工资不能低于2800元/月。
特别注意：如果计算出的80%或相同岗位最低工资低于当地最低工资标准，那么试用期工资就必须按照当地最低工资标准支付。
试用期工资通常是多少比例？和正式工资有什么区别？
法律规定了试用期工资的最低标准（不低于80%），但没有规定最高标准。实际操作中，许多公司为了体现试用期内的考察性质，确实会将试用期工资设定为低于转正后工资的某一比例，最常见的就是法定最低标准：转正后工资的80%。
试用期工资与正式工资的主要区别体现在金额上：
- 金额较低： 试用期工资通常会低于正式转正后的工资，这是法律允许的，但必须满足上述的最低标准。
- 构成可能不同： 有些公司的试用期工资可能只包含基础工资，而转正后会增加绩效工资、奖金、补贴等。但要注意的是，计算试用期工资的最低标准时，那个“劳动合同约定工资”通常指的是包含了基础工资和岗位相关固定补贴的整体月薪酬待遇，而非法定的福利待遇。即使构成不同，最终支付的总额仍需符合最低标准。
- 福利待遇： 虽然工资有区别，但许多法定的福利待遇（如缴纳社保）在试用期内也应该依法享有，不能因为是试用期而被剥夺。
如何在劳动合同中明确约定试用期工资？
为了避免争议，务必在签订劳动合同或附件时，对试用期工资进行明确、具体的约定：
- 写明具体金额： 最直接的方式是写明试用期每月具体的工资数额（税前）。
- 写明计算方式及依据： 如果是按照比例约定，应明确写明“试用期工资为转正后月工资总额的X%”，并写明转正后的具体月工资总额是多少。
- 确保符合法律最低标准： 在签字前，对照上述法律规定的最低标准，核算合同中约定的试用期工资是否合法。如果低于法定标准，该条款是无效的，但整个劳动合同仍然有效。
- 注意工资构成： 如果约定的是包含基础工资和绩效的部分，也要尽量明确各自的比例或计算方法。
强烈的建议是： 仔细阅读劳动合同中关于劳动报酬的部分，确保试用期工资的约定清晰、明确，并且符合法律规定。
试用期工资可以随意约定吗？有哪些限制？
正如前面强调的，试用期工资不可以随意约定。它受到《劳动合同法》第二十条的严格限制：
- 限制一： 不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。
- 限制二： 不能低于用人单位所在地的最低工资标准。
任何低于这两个标准的约定都是无效的。即使你与公司在合同中约定了一个低于法定标准的试用期工资，这个约定也是不具备法律效力的。在这种情况下，公司仍然有义务按照法律规定的最低标准支付你工资。
此外，试用期工资也不能以“培训费”、“押金”等名义变相克扣或降低。任何要求劳动者缴纳保证金、抵押金的行为都是非法的。
试用期工资可以与绩效挂钩吗？
试用期工资可以与绩效挂钩，但必须满足法律规定的最低工资要求。
例如，公司可以将试用期工资结构设定为“基础工资 + 绩效工资”。其中，基础工资部分应当确保即使在最差的绩效表现下，基础工资加上按法律规定应得的任何固定部分，总额也必须达到法律规定的试用期最低工资标准。
换句话说，绩效工资通常是作为超出最低标准的激励部分。如果你的试用期工资完全是按照绩效浮动的，并且在某个计薪周期内因绩效不达标导致总收入低于法定最低标准，那么公司的支付行为就是违法的。
如果公司未支付或低于法定标准支付试用期工资怎么办？
如果遇到公司未支付或支付的试用期工资低于法定标准的情况，这属于用人单位违反劳动法律法规的行为。你可以采取以下步骤维护自己的合法权益：
第一步：内部沟通协商
首先，尝试与公司的HR部门或你的直接领导进行沟通，指出公司在试用期工资支付上的问题，引用《劳动合同法》的相关规定，要求公司补足工资或按时足额支付。
第二步：收集证据
如果在内部沟通无果，你需要准备进行下一步行动。务必收集与劳动关系和工资支付相关的所有证据：
- 劳动合同原件或复印件（包含试用期和转正后的工资约定）。
- 工作期间的考勤记录（如打卡记录、工作时长证明）。
- 银行工资流水或工资条（证明实际收到的工资数额）。
- 公司的招聘信息（如果其中有关于薪资的承诺）。
- 与公司沟通工资问题的邮件、短信或录音记录。
- 证明你在该公司工作的其他证据（工作证、工作邮件等）。
第三步：向劳动监察部门投诉举报
携带你收集的证据，向公司所在地的县级以上劳动保障监察部门（通常是劳动监察大队）投诉举报。劳动监察部门会对公司进行调查，如果查证属实，会责令公司支付或补足工资。
第四步：申请劳动仲裁
如果劳动监察部门介入后问题仍未解决，或者你希望追索拖欠工资之外的经济补偿（例如解除劳动合同的经济补偿金，如果是因为公司违法未支付足额工资导致你被迫辞职），可以向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请劳动仲裁通常有时效限制（知道或应当知道权利被侵害之日起一年内），追索劳动报酬没有一年的时效限制，但建议尽早申请。
第五步：提起诉讼
如果你对劳动仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起的法定期限内向人民法院提起诉讼（通常是15天）。
维护试用期工资权益的步骤有哪些？
总结维护试用期工资权益的主要步骤：
- 了解法规： 清晰掌握《劳动合同法》关于试用期工资的最低标准规定。
- 核对合同： 仔细阅读劳动合同，确认试用期工资的约定，计算其是否符合法律要求。
- 保留证据： 妥善保管劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录以及任何与工资相关的沟通记录。
- 友好协商： 优先与公司沟通，说明情况并要求解决。
- 投诉举报： 协商无果后，向劳动监察部门寻求帮助。
- 仲裁申请： 如有必要，及时向劳动仲裁委员会申请仲裁。
- 法律诉讼： 对仲裁结果不服，依法向法院提起诉讼。
请记住，试用期是用人单位和劳动者双向选择、相互磨合的阶段，但在这个过程中，劳动者的基本劳动报酬权益是受到法律保护的。勇敢地维护自己的合法权益，是每个劳动者的权利和责任。
